Comment recruter un profil commercial ?

Réussir le recrutement d'un commercial
Ingénieur d’affaires, Business Developer, Key Account Manager, Inside Sales, Directeur Commercial, etc, les offres d’emploi pour des profils commerciaux ne tarissent pas.

Du VRP des années 2000 au social seller d’aujourd’hui, les moyens ont évolué mais les compétences restent les mêmes : maîtrise de la prospection, ouverture de comptes, aisance dans la communication et la négociation, …

Alors face à la pénurie du secteur, comment recruter le « bon » commercial ?

1. Créer une fiche de poste détaillée

Il existe autant de profils commerciaux que de typologie de clients, offres de services ou produits, … alors avant même de vous lancer dans un recrutement, vous allez devoir « cadrer » vos recherches.

Déterminez une fiche de critères à valider lors de vos entretiens d’embauche (et avant ça, sélection de CV) :

  • savoirs indispensables : typologie de clients, offres de services ou produits, méthodologie commerciale, …
  • savoirs faire associés : prospection téléphonique, conduction d’entretiens de découverte, social selling, gestion administrative, …
  • qualités humaines : team player, endurance pour la prospection, bonnes qualités relationnelles pour la fidélisation, autonomie, sens de l’organisation,…
Cette liste de critères va bien évidemment dépendre des missions réelles de votre future recrue ;  est-ce un commercial chasseur devant être expert en prospection ou un commercial éleveur, très bon communiquant et spécialiste de la fidélisation de portefeuille client ?

De ces questionnements doit naitre une fiche de poste détaillée et précisant : 

  • Une description générale de votre société avec votre vision et votre culture d’entreprise.
  • Le contexte professionnel général et les perspectives d’évolution.
  • Les missions et responsabilités
  • Des détails sur les gammes de produits ou services vendus, les clients, le secteur confié, le panier moyen….

2. Préparer l’entretien en amont

Maintenant que vous avez déterminé votre besoin, il sera plus simple de créer une grille / liste de questions qui vous permettra de jauger les qualités du candidat et les aptitudes nécessaires.
  1. Pouvez-vous me décrire l’environnement de travail et vos principales activités ? 
  2. Quels produits vendiez-vous ?
  3. Quels étaient vos interlocuteurs ?
  4. Sur quels critères de performance étiez-vous apprécié dans ce poste ?
  5. Quel chiffre d’affaires avez-vous réalisé ces 3 dernières années ? Quels étaient vos Objectifs ?
  6. Sur votre secteur, quel est la position concurrentielle des produits de la marque (positionnement de la marque, ses concurrents, parts de marché respectives…)
  7. Expliquer les succès, la façon de travailler les comptes, les influenceurs, les ambassadeurs…
  8. Détailler les échecs, les analyser, les argumenter
  9. La/les méthodes de vente connues, maîtrisées
  10. Détailler sur chaque expérience le périmètre : secteur géographique, domaine d’activité client…
  11. En fonction du besoin : profil chasseur/éleveur, expérience Grands Comptes/Middle, secteurs d’activités,…élaborez une liste de questions

Conseil : n’hésitez pas à « tester » les candidats en « live ». Un bon commercial doit savoir vendre, tout le monde le sait, alors vérifiez le avec une petite mise en situation ! Demandez-lui de vous considérer comme un prospect et d’improviser un argumentaire de vente sur votre produit ; cela vous permettra de voir s’il est capable de gérer les objections les plus communes mais aussi de voir si il s’est à minima documenté et intéressé en amont de l’entretien à votre entreprise et à ses produits.

 

3. Choisir le « meilleur » candidat

L’entretien physique est l’occasion de glaner nombre d’informations utiles mais c’est aussi et surtout un excellent moyen de comprendre comment fonctionne le candidat en face de vous.

 

Aptitudes relationnelles, capacité d’empathie, enthousiasme pour la vente et la négociation,… le métier de commercial est avant tout un métier « humain »; les critères subjectifs sont donc tout autant à vérifier.

 

Vous serez évidemment tentés de recruter des profils qui ressemblent à vos meilleurs performeurs mais cela ne serait pas forcément une preuve de réussite. Les profils atypiques sont parfois intéressants dans l’équilibre d’une équipe, ils auront peut-être un œil critique et un regard extérieur qui permettra certainement d’apporter

Conseils :

  1. Dans le B2B, il est de plus en plus important pour un commercial d’être inscrit sur les réseaux sociaux professionnels. Faites un petit tour sur ses profils pour vérifier l’étendue de son carnet d’adresses et de la qualité de ses contacts.
  2. Mettez le candidat en situation face à d’autres interlocuteurs de votre entreprise lors d’un entretien dédié, demandez-lui de préparer un Business Case et de vous le présenter. Vous pourrez vérifier sa capacité à présenter une offre/un produit, sa capacité à s’exprimer avec aisance, avec quels moyens (powerpoint, etc…, ), sa capacité à vulgariser, convaincre…

Depuis 17 ans SP Search recrute pour des Editeurs de Software des fonctions Sales, Pre-sales. Nos outils d’assessment spécifiques aux fonctions commerciales (audit de vente) nous permettent d’analyser les compétences et savoir-faire clés : Amorce et communication, conclusion, suivi de la clientèle, présentation, administration.

 

Notre processuss de recrutement et d’évaluation est centré sur la mesure de la personnalité, de la performance et du potentiel.

Partager cet article

Partager sur facebook
Partager sur linkedin
Partager sur twitter
Partager sur email
Fraude_aux_CV

Erreur de casting : combien coûte un mauvais recrutement ?

29 avril 2019

Mauvaise analyse et/ou compréhension des besoins, inadéquation du profil recruté, problématiques d’intégration, … 36% des CDI sont rompus lors de la première année d’embauche,...

Read More
Entretien annuel efficace

Comment mener un entretien annuel d’évaluation efficace ? Les 5 étapes clés à suivre.

17 décembre 2019

La fin d’année approche, annonçant Noël et le nouvel an mais surtout la période des entretiens annuels d’évaluation. Souvent décrié, ce processus RH est...

Read More
Interview_cabinet de chasse de tête

Interview pour Challenges – Mars 2019

28 avril 2019

SP SEARCH, chasseur de têtes spécialisé.

Read More